编者按

　　2011年1月10日 《 人民日报 》 02 版刊发通讯《新体制创造“心”奇迹——记天津泰达国际心血管病医院》，今日本报予以全文转载，敬请关注。

　　在天津泰达国际心血管病医院，19岁的河北省廊坊市小伙子郝兴光成功地通过手术摆脱了困扰多年的先心病。

　　泰心医院是天津经济技术开发区投资兴建的一所三级甲等心血管病专科医院。院长刘晓程说，从2003年9月建院伊始，医院就实现了所有权与经营权完全分离，取消了行政级别，实行了法人治理结构和全员聘任制，也是全国2万多家医院中唯一一家参照现代企业模式运营的医院。

　　大部分编制用于临床和医辅科室，行政管理人员只占4.5%

　　“公立医院改革首先是回归医院的本原。”刘晓程说。开发区管委会负责聘任院长，并确定院长工资，授权国有资产管理机构对医院资产加以管理，通过审计机构对医院进行考核监督，并通过文教卫生局对医院进行行业管理。医院实行院长负责制，院长全权负责医院的经营管理。医院采取扁平高效的管理模式，全院509名职工中，行政管理人员仅23人，只占4.5%，精简到不能再精简了，让绝大部分编制用于临床和医辅科室。

　　副院长董军说，同级别的护士与医生薪酬待遇相同，护理部实行垂直管理，并负担起全面管理病房的责任。护理部全权担负护士招聘、调配、晋升、选派学习等责任，实现护理责、权、利一体管理。医院最大限度保障临床护理岗位的护士配置，护理人员占比为46.4%，医护比为1∶2。同时，全院护士100%在护理岗位，85%的时间能在病人身边。

　　高职称、高学历可能低职位聘用，低职称、低学历也能高职位聘用

　　泰心医院推行全新的运行机制，在人事和收入分配制度上采取了一系列不同于一般公立医院的做法。在用人制度上，医院不受传统事业单位编制影响，对职工采用岗位管理取代身份管理，所有应聘员工档案均存放在开发区人才交流中心，每年考评严重不合格、不胜任的员工就要下岗，破除终身制的干部管理制度。医院员工“五险一金”全部纳入社会保障体系。         

　　职称、学历不是选拔人才的唯一指标，泰心医院实行的是评聘分开的选拔用人制度。高职称、高学历可能低职位聘用，低职称、低学历也能高职位聘用，一切都由实际本领说了算。

　　导管室护士长刘洪是辞去了公立医院的“金饭碗”来到这里的。她最大的感受就是，新体制公立医院效率快、工作量大，虽然身体累，但心不累。她来医院7年了，当护士长那年才28岁，这在传统的公立医院是想也不敢想的。

　　医务人员绩效考核制度是泰心医院推行全新管理体制的“重头戏”。绩效多少与科室创收多少毫无关系，不与开药和检查挂钩，也不与业务收入挂钩，而是与工作的质量、技术难度、效率等指标挂钩。难度越高的病，绩效等级就越高，奖金也就越多，如先天性心房间隔缺损的绩效等级是1，搭桥是2，心脏移植等级最高是6，而每级之间奖金差距有时可达四五百元。

　　实施精细化、现代化、科学化管理，搭建起医患沟通平台

　　“你们给了我新生！”在泰心医院心外科病房，33岁的卡塔尔患者大卫紧紧握着医生的手，表达着内心的感激。几年前，这位因患严重扩张型心肌病合并晚期肾衰竭而命悬一线的飞行员，在泰心医院成功接受心肾联合移植治疗而重获新生。

　　“这是靠过硬技术、科学精细管理等多方面共同作用的结果。”刘晓程说，医院加强内部管理，打出重磅组合拳，采取了一系列精细化、现代化、科学化的管理措施。

　　医院实施临床路径管理，对各科患者最长平均住院天数进行了严格限定，心内科不超8天，心外科不超18天，超期1天，将扣科室1%绩效奖金，并追查相关人员责任。该院全面推行临床路径管理，可覆盖医院90%疾病。实施单病种结算后，搭桥手术平均价格仅为5.99万元，与其他大医院相比为患者节省费用24.3%。

　　网络医疗部主任林青说，医院与天津移动公司联合开发了国内首个“医患通”网络平台，让病人可以随时与医生联络，病情变化可以最快速得到诊治，重症患者和家属之间可以通过视频无障碍交流，搭建起医院与患者、医院与医生、医生与患者之间的信息化沟通平台。

　　（《人民日报》记者 王君平）