绘制 焦雅琦

　　有统计显示，目前我市企业在职职工约90万人，其中技术工人约40万人，而高技能人才只有约10万人。我市有23家技工学校、50多所职业技术学校，每年培养的近万名技能人才都流向何方？对于蓝领来说，跳槽又为何成了家常便饭？

　　技能人才流失严重

　　20世纪90年代后期，由于我市不少加工制造企业特别是国营企业的员工待遇与沿海城市相差甚远，不少技能人才纷纷南下。如今，在浙江、江苏一带，不少企业的中层骨干力量都是洛阳大厂“出身”。

　　王建国现为江苏一家轴承厂的副总经理。1998年，王建国通过朋友介绍来到这里，凭借熟练技术和丰富的工作经验，他从一名普通员工晋升为企业主要负责人。

　　“那时洛阳的轴承技术在全国处于领先地位，南方不少企业都到洛阳来挖人。”王建国说，当时，无论是工资待遇还是升职空间，南方企业都更具有吸引力，洛阳的不少技术工人都纷纷选择跳槽。

　　市人力资源和社会保障局职业能力建设科相关负责人介绍，由于我市技术工人待遇较低，升职空间有限，一流的技术工人被外地企业挖走，而年轻蓝领工作几年后便流向其他领域，工作流动性大也是蓝领青黄不接的又一原因。

　　民营企业吸引力不足

　　目前，我市共有23家技工学校、50多所职业技术学校，每年培养近万名技能人才。近年来，洛阳加工制造业的用人缺口不断扩大，各技校都鼓励学生就近就业，考虑到工资、环境、发展空间等综合因素，多数技校生更青睐中航光电、中硅高科等知名企业，民营企业的吸引力明显不足。

　　与国企相比，管理体制、用人机制、分配政策都相对宽松的民营企业为何不具有吸引力呢？

　　曾经在偃师一家民营企业工作的刘奇道出了其中的原由。2009年，刘奇从学校毕业应聘到这家企业，从事数控操作工作，当时月工资为1500元。可两年后，多数行业的工资都有不同程度的提高，刘奇的工资仍为1500元。在与单位协商无果后，刘奇辞去了这份工作。

　　“除了工资待遇无章可循，很多民企还把技术工人当‘万金油’使用，一个人要同时干好几样活儿。劳动时间普遍较长，又不为员工办理社会保险，这都打击了我们的工作积极性。”刘奇说。

　　另外，我市许多民营企业普遍规模较小、家族化管理，中层以上管理人员多由家族成员担任。一些蓝领即使表现再好，也难有升迁和被重用的机会。不少人才因此最终选择离开。

　　建立激励机制留住人才

　　我市大中型企业多，厂办技校也多，如洛阳轴承高级技工学校、洛阳机车高级技工学校、中信重工高级技工学校等，大部分都有几十年以上的办学历史，师资力量雄厚，培训设施齐全。而这些所属企业依托技校优势，为在岗职工提供了“充电”的平台，既能提高职工技能，又能节省培训经费。

　　与之相比，其他企业的蓝领，却很难有时间和机会继续学习。随着科技不断进步，不少机器更新换代的频率加快，考虑到未来发展，不少蓝领选择辞职，到有继续培训机会的企业工作。近年来，我市各技工学校每年都有技工“回炉”提高技能，其中，数控、机械加工、电气焊等专业都比较受欢迎。

　　市人社局相关负责人介绍，要提高企业的吸引力，留住技能人才，不仅要为他们创造继续培训的机会，还要建立激励机制，如提高工资待遇、改善工作环境等。另外，企业还可针对骨干人才制定职位晋升的奖励机制，让这些骨干人才对自己的职业生涯充满信心。

　　记者 李迎博 见习记者 牛鹏远